Большинство руководителей рано или поздно задаются вопросами о мотивации персонала. Что вдохновляет людей побеждать на работе? Какие профессиональные и личные цели преследует каждый сотрудник? И насколько это важно для построения эффективной работы?
О чем вы узнаете:
- Когда нужна система мотивации персонала в организации
- Реальные примеры систем мотивации персонала
- Пошаговая инструкция по разработке системы мотивации персонала
- Распространенные ошибки при разработке системы мотивации персонала
Опыт компаний показывает, что грамотный подход к системе мотивации с учетом потребностей персонала помогает повысить эффективность работы. В этом материале мы поговорим о различных методах мотивации персонала и поможем понять, как разработать наиболее эффективную систему мотивации.
Когда нужна система мотивации персонала в организации
Что мотивирует персонал качественно выполнять свою работу? К таким факторам относят: любовь к своей профессии, желание извлечь максимальный заработок, осознание важности своей работы для коллектива. Почему это важно? Вот пример:
Одна компания отметила у себя массовое увольнение сотрудников. Чтобы сократить «текучку» руководством было принято решение повысить зарплату. В результате, «текучка» стала ниже, но эффективность работы осталась прежней. Чтобы разобраться, в чем причина, было принято решение провести опрос среди сотрудников.
Большинство ответов звучали так: «Я работаю ради денег», «Никто не замечает мой вклад в развитие компании», «Как бы я не выкладывался, это вряд ли кто-то оценит». Тогда после опроса стало ясно, что в магазине нет проблем с материальной мотивацией, а вот с нематериальной мотивацией все далеко неблагополучно.
Правильно разработанная система мотивации персонала помогает найти баланс между материальными и нематериальными стимулами. Благодаря такой системе сотрудники будут не только довольны своим заработком, но и начнут чувствовать себя нужными и ценными для компании кадрами.
Мотивация и стимулирование персонала должны разрабатываться индивидуально для каждой компании с учетом ее сферы деятельности, стратегических целей и корпоративной культуры. Более того, способы мотивации персонала индивидуальны для каждого. Чтобы выбрать оптимальный, нужно учитывать тип личности работника, его темперамент, особенности характера и стремления.
Как только вы замечаете в работе коллектива какие-то проблемы, ваша задача — найти первостепенную причину. Рассмотрим на реальных примерах, как это происходило в других компаниях.
Для того, чтобы отслеживать все успехи и достижения своих сотрудников, воспользуйтесь CRM-системой от Бизнес.Ру . В ней можно ставить сотрудникам задачи, распределять их по степени важности, комментировать и контролировать выполнение всех поручений. Оценить полный функционал CRM-системы Бизнес.Ру вы можете прямо сейчас
Реальные примеры систем мотивации персонала
Рассмотрим, какие меры были предприняты, чтобы стала выше мотивация персонала. Примеры взяты из реальной жизни различных зарубежных и российских компаний.
Пример №1. Повышение эффективности и лояльности персонала
Инвестиционной компании «СКМ Групп» было необходимо повысить эффективность и лояльность к компании среди персонала.
В результате для достижения цели было решено использовать следующие виды мотивации:
- повышение заработной платы по результатам работы;
- призы за участие в конкурсах молодых специалистов;
- скидки на покупку жилья в домах, построенных компанией;
- оплата путевок;
- ввод KPI;
- регулярное проведение корпоративов;
- спортивные мероприятия и соревнования.
Читайте подробнее: KPI как эффективный способ мотивации персонала >>
Использование новой системы мотивации персонала решило проблему «текучки» и повысило эффективность работы персонала.
Пример №2. Создание имиджа солидного работодателя
Компания ОАО «Лукойл» поставила перед собой цель заработать имидж солидного работодателя. Для этого было принято решение пересмотреть методы мотивации персонала в организации и разработать комплексную, прозрачную систему управления.
Для достижения цели были выбраны следующие методы:
1. Материальная мотивация персонала:
- повышение заработной платы и премия за перевыполнение плана;
- квартальные и годовые премиальные выплаты;
- дополнительные льготы;
- корпоративные программы социальной защиты.
2. Нематериальная мотивация персонала:
- проведение корпоративных мероприятий;
- праздники.
Пример №3. Удержание персонала
Компании-разработчику компьютерных игр Nival Interactive было необходимо удержать у себя редких специалистов: программистов и игровых дизайнеров. Система мотивации персонала в организации — пример современного и творческого подхода.
Какая система была предложена компанией:
- участие в интересных проектах;
- возможность обучаться у известных отечественных и зарубежных специалистов;
- более высокий уровень заработной платы, чем у других специалистов отрасли;
- удобный, свободный график;
- комфортные условия в офисе с уголками отдыха;
- бесплатное питание на работе;
- корпоративные праздники и мероприятия.
Отличительная особенность в том, что работники сами выбирают методы стимулирования и постоянно вносят дополнения в систему. Благодаря этим методам сегодня у компании не только полный штат высококлассного персонала, но и множество претендентов на их места.
Для отслеживания продаж отлично подойдет CRM-система от Бизнес.Ру - это полноценная программа для работы с лидами и сделками, клиентами, поставщиками и другими контрагентами. Сегодня это один из немногих сервисов для бизнеса, позволяющий работать со складом, CRM, кассой, закупками и аналитикой в рамках одной программы, без необходимости привлечения IT-специалистов и покупки серверного оборудования. Более подробно о возможностях сервиса Бизнес.Ру можно узнать здесь
Пошаговая инструкция по разработке системы мотивации персонала
Шаг №1. Сообщаем о планах повысить мотивацию персонала
Сначала нужно подготовить почву и сообщить о намерении повысить мотивацию сотрудников к работе. На этом этапе важно подробно рассмотреть различные варианты на общем собрании. Конечно, на крупном предприятии подобное совещание провести затруднительно. Чтобы решить эту проблему, можно написать письмо от имени генерального директора, где будут подробно изложены меры.
Это полезно: 7 фраз, которые никогда не следует говорить своим продавцам >>
Шаг №2. Изучаем персонал
Изучите свой персонал, составьте портрет коллектива. Вам нужно понять, каким опытом обладают ваши сотрудники, какого они возраста, какова специализация, образование, кто работает на результат, а кто просто выполняет текущую работу.
Чтобы понять, как мотивировать персонал, нужно изучить их потребности. Это можно сделать на момент приема специалиста на работу. Кандидат должен заполнить анкету, где он оценивает важность вопроса по шкале от 1 до 10.
В анкете должны быть следующие блоки вопросов:
- условия труда (рабочее место, зарплата, известность компании, стабильность, возможные привилегии);
- возможность реализации (карьерный рост, лидерство, должность);
- межличностные отношения между сотрудниками компании.
Анкетирование нужно проводить и среди работающих сотрудников. Для этого требуется анкета с расширенным списком вопросов. Вопросы должны затрагивать не только потребности персонала, но и то, удовлетворяет ли их компания.
В анкете оставьте поля для личных пожеланий. Считается, что ответы в анкете будут более честными, если проводить анкетирование анонимно.
Шаг №3. Анализируем систему мотивации других компаний
Желательно изучить управление мотивацией персонала в других компаниях. Определите уровень зарплаты, премии, компенсационные пакеты. Рассмотрите все виды мотивации персонала, найдите, что наиболее часто используют ваши конкуренты.
По данным анализа вы сможете по аналогии продумать систему мотивации и установить наиболее подходящие методы для вашей сферы деятельности.
По теме: как правильно использовать в своей работе методы оценки персонала >>
Шаг №4. Опрос персонала
Важно проанализировать мнение персонала. Проведите опросы или раздайте анонимные анкеты. Желательно учитывать специфику каждого отдела и составить для них разные виды анкет. Такой анализ поможет выбрать наиболее подходящий стимул для персонала.
Шаг №5. Внедряем систему мотивации
Перед тем, как внедрить систему мотивации, расскажите своему персоналу о запланированных новшествах. Расскажите им о сроках введения новой системы, что изменится в работе компании, как это скажется на рабочем дне персонала и какую выгоду новая система принесет сотрудникам. Важно донести до персонала цели, чтобы их не преследовало чувство недосказанности.
Собрать быстро и просто аналитику продаж поможет специальная программа от Бизнес.Ру . Система отчетов отображает эффективность всех бизнес-процессов и может сформировать данные о рентабельности продаж, прибылях и убытках, движении и остатках товара, а также предоставляет анализ продаж. Более подробно о возможностях программы от Бизнес.Ру для вашего бизнеса вы можете узнать здесь
Распространенные ошибки при разработке системы мотивации персонала
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности должно быть комплексным. Важно не упустить из внимания ни одну деталь и совместно применять материальные и нематериальные методы стимулирования.
Рассмотрим на примерах, какие распространенные ошибки при разработке системы мотивации допускают управленцы.
Ошибка №1. Низкая заработная плата снижает мотивацию персонала
Одна компания после долгих исследований и анализа внедрила систему мотивации персонала. В качестве стимулов вешались фотографии лучших специалистов и грамоты на стене, всех сотрудников регулярно поздравляли с праздниками, успешных работников хвалили на общих собраниях.
Но, несмотря на введенные меры, в компании так и осталась высокая «текучка» кадров и низкая эффективность работы. После проведенного опроса, выяснилось, что персонал просто не устраивал уровень заработка, и управленцам нужно было поработать, прежде всего, именно над этим.
Чтобы такого не повторилось у вас, следите за соответствием зарплат среднему показателю заработка на аналогичной должности по региону либо по отрасли. Если заработок неоправданно низкий, «текучка» кадров становится очень высокой.
Вы должны быть прозрачными и честными. Сотрудник должен четко понимать, почему он получает именно столько и что ему нужно предпринять, чтобы его заработок стал выше.
Ошибка №2. Отсутствие связи между целями и премиями
Часто отсутствие прямой связи между премией и результатом работы играет не на руку работодателю. Тогда сотрудники не понимают, за что получают премиальные и не замотивированы на достижение высоких показателей.
Чтобы ввести такую схему нужно поставить цели и период их достижения. Важно четко обрисовать критерии оценки качества работы. Тогда сотрудники будут понимать, к чему им стремится и за что именно им полагается вознаграждение.
Многие руководители ошибочно полагают, что если ставить завышенные цели, сотрудники начнут эффективнее работать и стремиться достичь поставленных целей. В реальности это чаще приводит к демотивации, так как персонал осознает нереальность целей и перестает прилагать усилия для их достижения.
Ошибка №3. Руководителям непонятно как мотивировать персонал
Чаще всего руководители сами не имеют представления как мотивировать персонал. Управленцы должны понимать как оценивать труд сотрудников, что нужно, чтобы подбодрить уставшего специалиста, какая мотивация интересна тому или иному сотруднику.
Разработка системы мотивации персонала должна проходить совместно с руководителями отделов, чтобы им также были понятны цели ее внедрения и механизмы работы со специалистами своего отдела.
Какую бы систему мотивации вы не выбрали, помните, что всегда нужно учитывать три фактора: материальный, нематериальный и совокупность обоих. Не делайте упор на что-то одно, ведь все методы вместе представляют собой мощный рычаг для управления. Не забывайте про свой персонал и всегда прислушивайтесь к его мнению. Узнавайте, чего они желают достичь и мотивируйте достигать своей цели.